Business coaching folyamataink egyik leggyakoribb témája, hogy hogyan motiválja a vezető a mindennapokban munkatársait, mivel érheti el, hogy a lehető legjobban végezzék munkájukat. Nagy kihívás a motiváció hosszú távú fenntartása. Belgiumban, Hollandiában nem ismeretlen az a megoldás, hogy a munkavállalók négy napot dolgoznak egy héten. Hazánkban 2022-ben többen is kísérleznek ezzel a megoldással. A tapasztalatokat az egyik legnagyobb munkáltató, a Magyar Telekom november végén osztotta meg a Lehet4? konferencia keretében. Kíváncsiak voltunk a tapasztalatokra, és most összefoglaljuk, számunkra mi tűnik tanulságosnak - hátha Te is elgondolkozol, és kísérletezni kezdesz a cégednél.

Számodra jó motiváció lenne, ha többé nem hétfővel kezdődne a munkaheted, és csak négy napig tartana?

Ahogy Friedl Zsuzsa a Magyar Telekom Chief People Officer-e is ezzel nyitotta meg a konferenciát,  az internetet elárasztó “utálom a hétfőt” mémekből is következtethetünk arra, hogy sokaknak motiváló lenne, ha például a hétfő kimaradna a munkahétből. Vagy legalábbis nagyobb kedvvel indulna a hét hétfővel, ha tudjuk, hogy utána már csak három napot kell munkával tölteni. De lássuk, mit hoztak a hazai kísérletek.

A konferencián nem csak a Telekom tapasztalatait ismerhettük, meg, de a Libri-Bookline és a Codecool HR vezetői is meséltek saját tapasztalataikról. Az első, amit fontos kiemelni, hogy “mindenki másképp csinálja”. A Bookline-nál az elhatározás után hamarosan be is vezették a négy napos munkahetet a nyári hónapokban. Minden csapat maga dönthette el, hogy melyik napot választja a plusz szabad napnak. A Codecool-nál hosszas egyeztetés, több hónapos munka előzte meg a bevezetést. Végül úgy döntöttek, hogy mindenki részt vesz projektben és a egységesen mindenki azt a lehetőséget kapja, hogy minden második héten a szerda lesz a plusz szabadnap.  A Telekomnál is több hónapos egyeztetés előzte meg az indulást, és alapos tervezés. Végül a csapatok náluk is saját maguk dönthetik el, hogy melyik napra teszik a plusz szabadnapot, de ez hétfő vagy péntek lehet, mert szerintük fontos, hogy a hosszabb hétvége lehetőséget adjon az alaposabb feltöltődésre. A Telecomnál 150 fő és 4 csapat vett rész a próbában. Minden csapat különböző területen dolgozik: ügyfélszolgálatos csapat, vállalati értékesítéssel foglalkozó csapat, belső SAP rendszereket támogató csapat és a technikai beszereléseket végző csapat. Külön hangsúlyt fektettek arra,  hogy milyen mérőszámokat vezessenek be, amivel majd értékelni tudják a projekt sikerességét. Ezt minden területre egyedileg végiggondolták és előfordult, hogy menet közben új mérőszámokat adtak a projethez

A közös konklúzió a résztvevők részéről az volt, hogy ha valaki szeretné kipróbálni, az adott cégre szabottan érdemes bevezetni a négy napos munkahetet. Sok előzetes gondolkodással, rengeteg előkészülettel érdemes elindítani, hogy a tényleges hatásokat mérni, értékelni lehessen. Az egész folyamatot érdemes úgy indítani, hogy a résztvevőket felkészítjük a változásra, kikérjük a véleményüket, alulról építkezve vezetjük be a változást. Kicsit olyan ez a projekt, mint a gyermekvállalás - szinte biztos, hogy lesz valami váratlan, előre nem látható esemény, így ezt is kalkuláljuk be a lebonyolításba, monitorozásba.

A négy napos munkahét gondolata aggályokat is ébreszt a munkavállalókban

A pwc a Telekom megbízásából több ezer fős hazai mintán és 1500 fős Telekom dolgozói mintán felmérést készített arról, hogyan fogadnák a négy napos munkahetet a dolgozók. Kiderült, hogy nagyon sok a pozitív várakozás az újítással kapcsolatban, pl. A munkavállalók arra számítanak, hogy a munka-magánélet egyensúlyát, a hatékonyságukat sikerül javítaniuk, ugyanakkor félnek attól, hogy esetleg csökken a munakabérük, vagy hosszú távon eredményezheti ez a munkahely elvesztését. Ezért fontos, hogy a kezdetektől informáljuk a kollégákat a projektről, annak céljairól, felderítsük mi a motiváció számukra a kezdeményezésben való részvételhez, és egyénileg alakítsuk ki a részleteket.

A menedzsmentet meggyőzéséhez a résztvevők azt ajánlották, hogy érdemes a ‘best practice’ adatokat összegyűjteni - ezért is gondoltuk mi is, hogy megosztjuk blogunkban a számunkra figyelemfelkelő infromációkat. Hasznos érv lehet az, hogy a munkaerőpiacon a négy napos munkahét USP lehet a versenytársakhoz képest, így az igazán tehetséges munkavállalók számára előnyt kínálhatunk. Erre konkrétan volt példa a Telekomnál. A meglevő kollégák számára pedig megtartó erő ez az új kezdeményezés.

A pwc felmérése szerint szinte mindenki jobban preferálja a négy napos munkahetet az öt naposhoz képes, abban az esetben ha változatlan marad a jövedelmük. A heti négy munkanapot választanák inkább a dolgozók akkor is, ha napi 8 óra, vagy ha napi 9 óra munkaidő a lehetséges választás. Bár arra érdemes figyelni, hogy a kisgyermekes szülők számára a nap 9 óra munkavégzés nem opció.

Mi lett az eredménye a több hónapos próbaidőszaknak?

A Telekomnál heti rendszerességgel mérték kérdőívekkel, hogy milyen a cégen belüli elégedettség, a munka-magánélet egyensúlya, milyen jó hatását érzékelik a négy napos munkahétnek és milyen hátrányát. Kiderült, hogy nem is volt egyszerű tartani a négy munkanapot - előfordult, hogy határidők miatt mégis dolgozni kellett, közbejött egy fontos megbeszélés, vagy muszáj volt néhány email-re válaszolni. Összességében 80%-ban sikerült megvalósítani, hogy a plusz pihenőnapon ne dolgozzanak. A munkavállalói elegédettség 94 %-ra növekedett a kb 75 %-ról, és a munka-magánélet egyensúlyával a dolgozók 92%-a elégedett a projektben résztvevők közül.

Az ügyfélszolgálatos csapat vezetője kiemelte, hogy az ügyfelek visszajelzéseiből kiderült, hogy a korábbi időszakhoz képest az ügyfelek elégedettebbek lettek a kollégáikkkla, mert ők türelmesebbek lettek az ügyfelekkel a heti négy munkanap során. A felesleges munkatevékenységek kiszűrése, a hatékonyság javítása mindig elvárás volt a cégnél, de ezt nem nagyon sikerült megvalósítani: a négy napos munkahét erre is rákényszerítette a munkavállalókat, a teljesítményük 10%-kal  javult a megelőző időszakhoz képest.

Hogyan lehet még mérni a motiváció hatását, ha csak négy napot dolgoznak az emberek egy hét alatt?

Felmerült a kérdés, hogy a fentieken kívül, még miben mérhető a hatása a négy napos munkahétnek? Vajon eredményezi ez azt, hogy kevesebb lesz a táppénzes napok száma? Milyen mutatókkal lehet még mérni, hogy minőségibb lesz e a munkavégzés, mert kipihentebbek a munkavállalók? Jobban priorizálnak az emberek a munkájukban, hiszen ugyanazt a munkát kevesebb idő alatt kell elvégezniük? Eredményezi ez vajon azt, hogy kevesebb újítást kezdeményeznek, mert nincs felesleges idejük? Mindezeknek a kérdéseknek a megválaszolásához tovább folytatják a Telecomnál a próbaidőszakot, immár 300 fő és összesen 7 csapat bevonásával, heti négy nap, napi 9 óra munkaidővel változatlan bér mellett. És szívesen megosztják tapasztalataikat, inspirálnak másokat, hogy próbálkozzanak, minél több és változatos tapasztalatunk legyen a magyar piacon.

Mik a legfőbb tanulságok?

Ez egy “szerelem-projekt”, a legtöbben nagyon szívesen vesznek részt benne, vagy szívesen csatlakoznának.

A négy napos munkahétnek a dolgozók megtartásában és a sikeres toborzásban egyaránt nagy szerepe van. Utóbbit jelentősen lerövidíti, mert plusz a leendő munkavállaló számára ez egy különleges előnyt jelent.

Ez a project segíti a szervezet működési hibáit felfedni és lehetőséget ad a fejlesztésre, mert vannak olyan munkafolyamatok, amelyek hibáit a hosszabb munkaidő elfedi.

A résztvevők kritikusabban kezdtek nézni a saját munkájukra és szervezeti szinten is kerestek a hatékonyabb lehetőségeket. Végülis a project a munkáltató és a munkavállaló számára is inkább előnnyel, mint hátránnyal jár, és rendkívül növeli a munkavállalói elkötelezettséget.

További sok sikert kívánunk a Telecomnak, a Libri-Bookline-nak, a Coodcool-nal, és várjuk a további tapasztalatokat! Buzdítunk téged is, próbáljátok ki a motiváció ezen eszközét cégeteknél!