Fordított mentoring
A „klasszikus” mentorálás során egy idősebb, tapasztaltabb kolléga adja át a tudását a fiatalabbnak. A reverse, fordított mentoring szerint ez által nemcsak a mentorált kolléga tudása fejlődik, hanem a mentor is tanul. Ebben az esetben sincsenek mindenre alkalmazható szabályok, mert mindig az igényekhez, a hosszú távú célokhoz igazodva szükséges kialakítani a stratégiát. A következő lépéseket azonban érdesem követni, mielőtt elindítjuk a mentorprogramot.
A cél
A vállalat, a mentor és a mentorélt szempontjából definiáljuk a fordított mentorálás pontos célját - honnan, hová szeretnénk eljutni -, amely szervesen illeszkedik a hosszú távú szervezeti célokhoz. Az adott program szándéka lehet például innovatív megoldások kidolgozása vagy a generációs szakadékok áthidalása a kollégák között. Gondolkodhatunk szervezeti egységek közötti mentorálásban, például pénzügy és marketing között, vagy egy részlegen belül is előrevivő lehet a mentoring, más-más tapasztalati háttérrel rendelkező kollégák között.
Ha a mentorprogram nem a kollégák közötti évek számából adódó tapasztalatkülönbségre épül, akkor lehet, hogy nem érdemes fordított mentorálásnak hívni. A mentorálás alapvető célja az együttműködés és tanulás, tehát valójában nem feltétele az életkori eltérés. Ha például a nők és férfiak közötti érzékenyítés a célja, nem fontos, ki idősebb, ki fiatalabb.
Párosítsunk!
Mind az idősebb, mind a fiatalabb kolléga tudását, készségeit térképezzük fel, mielőtt párba állítjuk őket. A személyes szimpátiát, a „kémiát” szintén vegyük figyelembe. Tudnunk kell azt is, hogy mindkét fél kész tanulni, megbíznak egymásban, és időt és energiát képesek áldozni a folyamatra. Biztosítsuk, hogy a mentor tisztában legyen a mentorált vállalaton belüli hozzáadott értékével.
Már a fordított mentorprogram tervezésébe vonjuk be a feleket, hogy akár organikusan egymásra találhassanak. Nincs feltétlenül szükség hivatalos keretekre, ha a résztvevők informális viszonyban jobban együtt tudnak működni.
A fordított mentoring keretei
Bizonyos kerteket azonban megadhatunk, például hogy mennyi időközönként mennyi időre találkozik a mentor és a pártfogoltja, és hogy hogyan kövessék nyomon az elért eredményeket. Emlékeztessük őket arra, hogy a mentoring hosszú távú folyamat. Ismétlésekre lehet szükség, és ahogy a kapcsolatuk folyamatosan fejlődni fog, úgy fognak megszületni az eredmények.
Végül vizsgáljuk meg, hogy a szervezeti kultúránk támogatja-e a mentoringot, jutalmazza-e az összefogást, innovációt és tanulást. Bizalmi környezetet érdemes kialakítani, ahol nemcsak felszólalni lehet, de meg is hallgatják egymást az emberek.